PSICOLOGÍA DEL TRABAJO (preguntas de exámenes oficiales Grado Psicología UNED).Si por casualidad te topas con algún error gramatical, ortográfico, de contexto u otro tipo (¡como si eso pudiera ocurrir!), y sientes la imperiosa necesidad de ayudarnos a solucionarlo, puedes hacerlo a través de Telegram o enviando un email (aunque sinceramente, no creo que nadie tenga tanto tiempo libre para dedicarse a eso).
Señale cuál de las siguientes estrategias sería más adecuada para abordar la adicción al trabajo como medida de prevención primaria en una empresa:
Publicar infografías en las zonas comunes del edificio sobre qué es la adicción al trabajo y sus consecuencias a corto y largo plazo.
Organizar grupos de autoayuda en horario laboral.
Trabajar los factores de riesgo personales, como los valores individuales y/o el contexto familiar.
Según Meijman y Mulder (1998), se denomina recuperación:
Al hecho de que las reacciones relacionadas con el estrés vuelvan a una línea base una vez finalizada la jornada laboral.
A la existencia de un riesgo irrelevante para la salud si la persona tiene la oportunidad de recuperarse antes de comenzar la siguiente jornada.
Todas las opciones son correctas.
En un estudio realizado con personal de enfermería de hospitales de Madrid y Navarra (Topa y Moriano, 2013), se encontró que aquellos profesionales menos identificados con su grupo:
Eran más proclives a desarrollar burnout.
Padecían menos estrés laboral.
Tenían una mayor probabilidad de sufrir acoso laboral.
Los trabajos de Hugo Münsterberg (1913), padre de la Psicología Industrial y la Psicotecnia:
Señalan la importancia de seleccionar a los trabajadores mediante tests psicológicos.
Estudian los factores físicos, psicológicos y sociales (por ejemplo, los efectos de la fatiga).
Todas las opciones son correctas.
Estudios longitudinales han mostrado que existe un orden causal entre las dimensiones del burnout. De tal forma que altos niveles de agotamiento emocional llevaban a altos niveles de:
Cinismo o despersonalización.
Realización profesional.
Todas las opciones son correctas.
En la organización material del trabajo, _______ son la unidad básica de análisis de la actividad laboral.
los roles
los puestos
las tareas
Cuando un trabajador informa a su jefe del robo de material de oficina por parte de un compañero, estamos ante un ejemplo de:
Ambigüedad de rol.
Conducta extra-rol.
Conducta de ciudadanía organizacional (OCB).
La investigación sobre adicción al trabajo (por ejemplo, Buelens y Poelmans, 2004) pone de manifiesto que las personas adictas al trabajo, en comparación con las no adictas:
Presentan una mayor satisfacción con su trabajo en general.
Están más satisfechas con aspectos muy específicos como el salario o las relaciones con compañeros y supervisiones.
Se muestran menos satisfechas laboralmente.
En el ámbito de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, el principio básico de la Psicología de la Gestalt: "El todo es más que la suma de sus partes" se podría aplicar a la sinergia que se produce por la interacción que se da en:
El liderazgo transformacional.
Los grupos.
Los equipos de trabajo.
Uno de los métodos desarrollados dentro del enfoque "ajustando el trabajo a las personas" consiste en:
Medir los tiempos de trabajo para poder definir cada elemento o movimiento elemental.
Emplear pruebas y situaciones simuladas para medir las habilidades de las personas en relación con un determinado trabajo.
Aplicar tests mentales en la evaluación de diferencias individuales para predecir la productividad y el rendimiento.
La característica más sobresaliente de los conflictos o disputas es:
que se trata de malentendidos o de discrepancias.
que las emociones de las partes están muy activadas, mucho más que en las transacciones.
Todas las opciones son correctas.
Señale el factor del MLQ-5x que se relaciona con que los líderes son admirados, respetados y obtienen la confianza de los seguidores:
Influencia idealizada.
Motivación inspiracional.
Estimulación intelectual.
Los conflictos vinculados con temas derivados de la negociación colectiva pueden ser de dos tipos:
Conflictos basados en intereses y conflictos de tipo jurídico.
Conflictos de estatus y conflictos intergrupales.
Conflictos de tarea y conflictos emocionales.
La carga física del trabajo es la referida a:
Los procesos energéticos y biomecánicos de la ejecución de las tareas y sus efectos sobre la salud y el bienestar.
Las disminuciones del rendimiento debido a los cambios en la naturaleza y el nivel de la carga de información implicada en una tarea dada.
Las demandas y los recursos que controlan las partes implicadas en la realización de la tarea.
Según Schaufeli et al. (2009), el síndrome de estar quemado en el trabajo:
Resulta específico y propio de profesionales que trabajan en la atención y cuidado de personas.
Puede desarrollarse entre todo tipo de profesiones y grupos ocupacionales.
Afecta solo a los profesionales de la salud, dado que se encuentran expuestos al sufrimiento humano y a la muerte.
Las diferentes encuestas europeas de condiciones de trabajo (Eurofound, 2007, 2015, 2017) ponen de manifiesto la evolución en las formas de violencia y sugieren que:
La violencia física está disminuyendo.
La violencia física está creciendo.
Todas las formas de violencia están decayendo en el tiempo.
Lambert (1990) y Edwards y Rothbard (2000) sostuvieron la existencia de varios mecanismos para entender la interacción trabajo-familia:
Fraccionamiento, recuperación y dispersión.
Segmentación, compensación y desbordamiento.
Segmentación, equilibrio y reforzamiento.
Según la Teoría de la Identidad Social (TIS), la influencia que ejerce el líder sobre los miembros del grupo se debe al:
Poder legítimo.
Poder de experto.
Poder de referente.
La investigación meta-analítica apoya que el género se asociaría con la dirección del conflicto familia-trabajo de la siguiente forma:
Las mujeres deben experimentar un mayor conflicto familia-trabajo que los hombres.
Las mujeres deben experimentar un mayor conflicto trabajo-familia que los hombres.
Los hombres experimentan más conflicto familia-trabajo que las mujeres.
La idea de que una persona debería realizar su trabajo, cualquiera que este sea, como Miguel Ángel pintaba o como Beethoven componía, refleja el concepto de:
Buen trabajo.
Trabajo comprometido.
Pasión por el trabajo.
¿En qué consiste la segmentación como mecanismo en la interacción trabajo-familia?
En trasladar las experiencias en un ámbito se trasladan al otro, de tal manera que los cambios en un terreno, ya sea el laboral o el familiar, conducen a cambios relativos en el otro ámbito.
En la compensación de la insatisfacción en un rol aumentando su participación en el otro rol o buscando recompensas en el otro rol.
En la idea de que el trabajo y la familia son esferas independientes que no se relacionan entre sí.
En nuestro país, Piñuel y Oñate (2006) obtuvieron los siguientes resultados en un estudio sobre acaso laboral:
El acoso vertical ascendente afecta al 71% de los trabajadores acosados.
El acoso vertical descendente es el más frecuente.
El acoso horizontal es el más referido por el total de las víctimas.
En la legislación española, el burnout está reconocido como:
Un accidente de trabajo.
Una enfermedad profesional.
Un fenómeno exclusivo del contexto ocupacional.
Según Hobfoll (1998, 2001), las personas se esfuerzan:
Sólo por obtener, conservar e incrementar los recursos ya disponibles, pero no por la obtención de nuevos recursos.
Por obtener, conservar e incrementar los recursos ya disponibles y también por la obtención de nuevos recursos.
Por la obtención de nuevos recursos, pero no por conservar e incrementar los recursos ya disponibles.
El trabajo de García-Guiu et al. (2016) realizado con unidades operativas del ejercito muestra que:
Existen correlaciones negativas entre el liderazgo transformacional y la potencia grupal.
La identificación con el grupo y la cohesión grupal median las relaciones entre el liderazgo y la potencia grupal.
Todas las opciones son correctas.
Señale la respuesta correcta en relación con los orígenes de la Psicología del Trabajo:
La tradición denominada "ajustando las personas al trabajo" se centra en el diseño de tareas, equipos y condiciones de trabajo para que se adapten a las características físicas y psicológicas de las personas.
La tradición denominada "ajustando el trabajo a las personas" se centra en la selección, formación y orientación profesional de las personas.
Los primeros institutos de orientación profesional en España fueron creados en torno a 1920 y pusieron de manifiesto el papel fundamental de la investigación psicológica en el ámbito laboral.
Los llamados "estudios de la lotería" (por ejemplo, Highhouse et al., 2010) muestran que:
Si pudiera permitirse el lujo de no trabajar, solo una minoría de personas se mantendría en la fuerza laboral.
Las mujeres afirman, en mayor medida que los hombres, que se mantendrían en la fuerza laboral.
Desde los primeros estudios en torno a 1950 hasta los más actuales, ha disminuido el porcentaje de personas que afirman que se mantendrían en la fuerza laboral.
Dentro de un episodio de rol, el rol transmitido hace referencia a:
Las expectativas comunicadas por los emisores de rol a la persona focal.
Las expectativas comunicadas que percibe la persona focal y que después procesa e interpreta subjetivamente, junto con sus propias expectativas sobre su rol.
La aceptación o resistencia del rol recibido y la posible redefinición del rol.
Señale la respuesta correcta con respecto a la disposición del tiempo de trabajo:
La semana de trabajo comprimida se caracteriza porque las horas totales trabajadas a la semana son muy inferiores a las realizadas en jornadas a tiempo completo.
La flexibilidad horaria presenta ventajas para los trabajadores, pero también mayor necesidad de coordinación.
En el trabajo a turnos, la rotación de adelanto (noche-tarde-mañana) es la más aconsejable, por lo que debe priorizarse.
La adicción al trabajo se relaciona positivamente con los niveles de:
Presentismo.
Burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo.
Todas las opciones son correctas.
De acuerdo con la concepción tríadica de la adicción al trabajo (Spence y Robbins, 1992), las personas adictas al trabajo puntúan:
Alto en las dimensiones involucración en el trabajo y compulsión a trabajar y bajo en la dimensión en disfrute con el trabajo.
Bajo en las dimensiones involucración en el trabajo y disfrute con el trabajo y alto en la dimensión compulsión a trabajar.
Alto en las tres dimensiones: involucración en el trabajo, compulsión a trabajar y disfrute con el trabajo.
Entre las recomendaciones clave (Gibson y Gibbs, 2006) para los equipos de trabajo virtuales señalan:
Aprovechar las posibilidades tecnológicas para monitorizar, analizar, evaluar y comunicar el estado del trabajo.
Los roles deben quedar perfectamente definidos y no experimentar modificaciones contantes.
Fomentar discusiones psicológicamente seguras que permitan mitigar los conflictos.
El Inventario de Liderazgo de Identidad (ILI) puede ser utilizado para evaluar la motivación y la capacidad de las personas que ocupan puestos directivos. Haslam et al. (2017) han propuesto un programa para promover el desarrollo del liderazgo denominado:
Desarrollo de fortalezas personales.
"SR": Preparar, reflexionar, representar, realizar y reportar.
Focusing: claves únicas para responder de manera congruente, divergente y certera.
En relación con la prevalencia del conflicto, un informe realizado en organizaciones británicas (CIPO, 2015), que puede ser extrapolable a nuestro país, señalaba:
El 38% de los empleados ha sufrido un conflicto en el último año, siendo menor la conflictividad en las microempresas (26%) y mayor en las grandes empresas (54%).
El 38% de los empleados ha sufrido un conflicto en el último año, siendo mayor la conflictividad en las microempresas (54%) y menor en las grandes empresas (26%).
El 38% de los empleados no había sufrido ningún conflicto en el último año.
El conflicto de estatus:
Es más probable que involucre a personas que desempeñan roles semejantes en la organización.
Ocurre cuando se pretende desafiar o alterar la jerarquía establecida en la organización, ya sea de manera implícita o explícita.
Ocurre cuando un líder desafía o deslegitima a un integrante del grupo.
La carga mental del trabajo es la referida a:
Las disminuciones del rendimiento debido a los cambios en la naturaleza y el nivel de la carga de información implicada en una tarea dada.
Los procesos energéticos y biomecánicos de la ejecución de las tareas y sus efectos sobre la salud y el bienestar.
Las demandas emocionales de los clientes sobre el trabajador.
Desde la Teoría socio-cognitiva del yo se explica el desarrollo del burnout en el trabajo a partir de la siguiente circunstancia:
Falta de reciprocidad que puede darse con los usuarios del servicio.
Experiencias negativas de fracaso en el pasado.
Sobrecarga de trabajo, trabajo emocional y/o la presión temporal.
Una característica importante de la agresión proactiva o instrumental es que:
Se realiza con algún instrumento que incrementa el daño (por ejemplo, un cuchillo).
Persigue como objetivo fundamental el causar daño.
El objetivo es satisfacer alguna necesidad o deseo, incluso como ejercicio de poder.
La intersección de las experiencias de los empleados en su vida laboral y en su vida familiar puede ser vista como:
Un equilibrio.
Un conflicto o interferencia.
Todas las opciones son correctas.
Las estrategias de Selección, Optimización y Compensación (SOC):
Incluyen las conductas de ciudadanía organizacional, la conducta organizacional prosocial y las conductas de disentimiento de la organización por principios.
Consisten en formas concretas de conductas proactivas en el trabajo a través de las cuales modificar las características y las percepciones del puesto.
Representan un conjunto de estrategias que pueden implementarse para alcanzar un balance positivo entre las ganancias y las pérdidas asociadas a la edad.
La prevención del estrés laboral desde una perspectiva de Prevención de Riesgos laborales, según Alcover (2019) debe dirigirse especialmente a:
Naturalizar el estrés de manera que se considere parte de la vida.
Cambiar y mejorar las condiciones en las que se trabaja y que generan estrés laboral.
Desarrollar medidas de afrontamiento personal de manera exclusiva, responsabilizando a los trabajadores de adquirir las herramientas necesarias para afrontar las situaciones de estrés.
En el modelo del conflicto de rol propuesto por Schaufeli et al. (2009) en relación con la adicción al trabajo:
Existe un efecto de las demandas laborales en la adicción al trabajo, pero no viceversa.
El conflicto de rol es un factor mediador de la relación entre la adicción al trabajo y las consecuencias de la misma.
Todas las opciones son correctas.
Los llamados "estudios de la lotería" (por ejemplo, Highhouse et al., 2010) muestran que:
Si pudiera permitirse el lujo de no trabajar, solo una minoría de personas se mantendría en la fuerza laboral.
Las mujeres afirman, en mayor medida que los hombres, que se mantendrían en la fuerza laboral.
Desde los primeros estudios en torno a 1950 hasta los más actuales, ha disminuido el porcentaje de personas que afirman que se mantendrían en la fuerza laboral.
En un estudio longitudinal finlandés (Vaananen et al., 2011) se demostró que 5 años después de la fusión:
El cambio negativo en la organización del trabajo se asociaba a un incremento del 60% en el riesgo de presentar patologías psiquiátricas.
El efecto inicial que la fusión tuvo sobre la salud psicológica había desaparecido.
El riesgo de presentar patologías psiquiátricas desaparecía al controlar variables como las características sociodemográficas.
Un equipo de trabajo del tipo ad hoc se caracteriza porque:
Se crean con una finalidad y por un tiempo limitado.
Son útiles para abordar problemas nuevos.
Todas las opciones son correctas.
El burnout o síndrome de estar quemado en el trabajo:
Afecta principalmente a profesionales independientes o autónomos.
Afecta de manera exclusiva a profesionales del sector servicio: personal sanitario y profesorado.
Puede afectar a todo tipo de profesiones.
En el estudio de la organización temporal del trabajo, el denominado tiempo psicológico comprende:
La perspectiva, la aptitud y el comportamiento.
La perspectiva, la actitud y la orientación temporal.
Todas las opciones son incorrectas.
Según datos de las Encuestas Europeas de Condiciones de Trabajo, en relación con la evolución de las cifras sobre violencia en el trabajo comparando los años 2007, 2015 y 2017:
La violencia física está aumentando mientras que otras formas de violencia disminuyen.
La violencia física se mantiene estable mientras que otras formas de violencia aumentan.
La violencia física está disminuyendo mientras que otras formas de violencia se mantienen estables.
El concepto de motivación inspiracional hace referencia a:
A los líderes que son admirados y respetados por sus colaboradores.
A los líderes que proporcionan significado al trabajo de sus colaboradores.
A los líderes que estimulan a sus colaborades a ser innovadores.
Un conflicto de estatus ocurre cuando:
Surgen discrepancias sobre la forma de realizar las tareas.
Surgen problemas personales no relacionados con las tareas.
Se pretende desafiar o alterar la jerarquía establecida en la organización.
Según el modelo de esfuerzo-recuperación de Meijman y Mulder (1998), el "potencial de trabajo" hace referencia a:
Los procedimientos de trabajo que son controlados por un plan de acción o una estrategia que varía de un trabajo a otro.
La movilización actual de capacidades laborales y de esfuerzo.
Las posibilidades de decidir entre un conjunto de tareas laborales.
Los resultados más constructivos en una negociación se dan cuando:
La persona se muestra dominante en las primeras etapas de la negociación.
La persona se muestra muy flexible y creativa en las últimas etapas de la negociación.
La persona se muestra inflexible en las últimas etapas de la negociación.
Damián trabaja en una planta industrial. Su tarea principal consiste en controlar el adecuado embotellado del producto principal de la fábrica. Tiene una jornada laboral de 8 horas diarias con una pausa de 45 minutos. Cuando sale por la tarde del trabajo se reúne con sus amigos y se relaja antes de ir a casa. Esta última actividad de Damián puede considerarse:
Una estrategia de recuperación interna.
Una estrategia de macro-recuperación.
Una estrategia de recuperación personal.
Laura trabaja en una oficina de atención al cliente en un banco. Su tarea principal consiste en ayudar a gestionar las solicitudes de reclamaciones a su empresa. Desde hace aproximadamente un año ha comenzado a mostrar despreocupación por la gente a la que atiende. Se muestra irritable e incluso a veces contesta mal o evita la comunicación con los clientes. Lo anterior ha sido clasificado como parte de síntomas de burnout relativo a la dimensión:
Reducida realización personal y profesional.
Despersonalización.
Agotamiento emocional.
En relación con los criterios diagnósticos para las personas adictas al trabajo, Loscalzo y Giannini (2017) han propuesto una lista de:
12 conductas relacionadas con el trabajo de la cual se deben cumplir al menos 6 en los últimos 6 meses.
9 conductas relacionadas con el trabajo de la cual se debe cumplir al menos en el último año.
12 conductas relacionadas con el trabajo, que ha sido validada e incluida en el DSM-5 para el diagnóstico de un problema de adicción al trabajo.
El concepto de ocupación se define como:
Conjunto de roles laborales con objetivos similares que requieren la realización de actividades distintivas, así como la aplicación de las habilidades o conocimientos especializados para lograr esos objetivos.
Conjunto de tareas y funciones que integran una descripción de puesto de trabajo, así como la aplicación de destrezas, valores e intereses ocupacionales.
Conjunto de funciones y responsabilidades que integran una descripción de puesto de trabajo, así como las actividades laborales, maquinaria, herramientas y equipo.
Luis es un funcionario que recibe una agresión en su puesto de atención al público por parte de un usuario que no estaba de acuerdo con la resolución de su caso. ¿De qué tipo de violencia se trata?
Violencia tipo IV: Violencia relacional.
Violencia tipo II: Violencia cliente/proveedor.
Violencia tipo I: Violencia intrusiva.
Según Romeo et al. (2014), la intersección de las experiencias de los empleados en su vida laboral y familiar pueden verse como un equilibrio cuando:
Las actividades y aspiraciones en un ámbito son compatibles con las actividades y aspiraciones en el otro.
Las actividades y aspiraciones en un ámbito interfieren con las actividades y aspiraciones en el otro.
Las actividades en un ámbito son compatibles con las de otro, y la persona ajusta sus aspiraciones laborales a las demandas familiares en cada momento.
Señale cuál de las siguientes opciones es un ejemplo de enriquecimiento entre los ámbitos laborales y familiares:
Cuando las habilidades aprendidas en el trabajo ayudan a la que persona sea un mejor padre.
Cuando las habilidades aprendidas en el cuidado a los hijos ayudan a que la persona realice mejor su trabajo y rinda más en el mismo.
Todas las opciones son correctas.
La Ergonomía surge a partir de la Segunda Guerra Mundial para tratar de:
Ajustar las personas a las máquinas.
Adecuar las máquinas para las personas.
Publicar y comercializar tests psicométricos.
Andrés es un conductor que trabaja desde hace más de 35 años en la misma empresa. En el último año han cambiado hasta tres veces el sistema de conducción incorporando mandos y nuevas tecnologías. Andrés se queja de estos cambios ya que considera que el ritmo con el que tiene que aprender es excesivo y siente que su trabajo implica una alta responsabilidad sobre otras personas. Se trata de un ejemplo de:
Sobrecarga de rol cualitativa.
Sobrecarga de rol cuantitativa.
Conflicto de rol.
Según llgen y Hollenbeck (1991), los elementos de tarea que comprenden un puesto se caracterizan por uno de los siguientes atributos:
Son objetivos, ya que se definen por el grado de consenso acerca de los elementos de tarea que lo componen.
Están ausentes de burocracia, lo que implica que son dependientes de las personas que los van a desempeñar.
Son dinámicos y flexibles, lo que significa que cambian continuamente.
Greenhaus y Beutell (1985) clasifica el conflicto trabajo-familia en:
Basados en el tiempo, originados por la tensión y relacionados con el comportamiento.
Basados en la falta de recursos, originados por tensión familiar y relacionados con presiones laborales.
Basados en la presión empresarial, originados por falta de tiempo y relacionados con las expectativas laborales.
Según la Teoría de la Identidad Social (TIS), existen cuatro procesos para aumentar las posibilidades de que los miembros del grupo prototípicos surjan y sean más eficaces como líderes de dichos grupos y son:
El cambio, la atracción social, las oportunidades y las habilidades sociales.
La influencia, la atracción social consensual, la atribución y la confianza.
La identificación social, la influencia normativa, las habilidades interpersonales y grupales.
La polarización grupal se refiere al fenómeno que ocurre cuando:
La posición que mantiene la mayoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se intensifica como resultado del debate o discusión.
La posición que mantiene la minoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se paraliza como resultado del debate o discusión.
La posición que mantiene la mayoría de los miembros de un grupo sobre un tema determinado se divide como resultado del debate o discusión.
En el meta-análisis de Fried et al. (2013) sobre relación entre estrés de rol y rendimiento, se encontró que el estrés de rol tenía:
Un efecto directo sobre el rendimiento evaluado por supervisores, pero no un efecto indirecto mediado por la satisfacción.
Una influencia negativa directa sobre el rendimiento, pero también una influencia indirecta porque reduce la satisfacción y aumenta la intención de cambiar de trabajo.
Una influencia negativa indirecta sobre el rendimiento porque reduce la satisfacción y aumenta la intención de cambiar de trabajo, pero no tenía una influencia directa.
Una conducta de servilismo en un conflicto de acuerdo con el Modelo de Interés Dual se define como:
Un comportamiento en el que una persona se amolda al punto de vista del oponente o cede ante sus demandas.
Un comportamiento en el que una persona toma decisiones para incomodar a su oponente.
Un comportamiento en el que una persona se sirve de un tercero para que decida por ella.
Cuando las personas perciben su actividad laboral como "una carrera profesional":
No trabajan por recompensas económicas, sino por la propia satisfacción con el trabajo.
Consideran el trabajo como un medio para un fin económico que les permita expresar sus intereses y ambiciones fuera del contexto laboral.
Trabajan por las recompensas que acompañan su avance a través de la estructura ocupacional u organizacional.
Señale cuál de los siguientes modelos de recuperación del trabajo se centra en el papel de los sistemas fisiológicos, como el sistema nervioso simpático, el inmunológico y el endocrino:
Modelo de demandas-control.
Modelo de carga alostática.
Modelo de esfuerzo-recompensa.
Desde hace más de dos años Ana recibe críticas continuas a su vida privada por parte de su superior, que da a entender al resto de la plantilla que tiene problemas desde que nació su hija. Además, su superior le encomienda tareas muy por debajo de sus capacidades y con frecuencia no le dirige la palabra cuando le plantea alguna pregunta. Se trata de un tipo de acoso:
Horizontal.
Vertical ascendente.
Vertical descendente.
Según las investigaciones de Geurts y Sonnentag (2006), cuáles de las siguientes son actividades que facilitan la recuperación interna:
Los descansos durante el tiempo de trabajo.
Las oportunidades de control de trabajo y de variedad de tareas.
Todas las opciones son correctas.
Martín trabaja en un hospital desde hace 2 años. Tiene sentimientos frecuentes de desesperanza y sensación de falta de control de los resultados de su trabajo y de reconocimiento por el trabajo que hace, por lo que opta por abandonar ante cualquier dificultad que surge. Atendiendo a la descripción anterior y según la propuesta de burnout de Montero-Marín (2016) estaríamos ante un subtipo:
Subtipo desgastado.
Subtipo frenético.
Subtipo sin desafío.
Según Moreno-Jiménez (2017), diversos factores individuales son variables moderadoras del burnout y de sus consecuencias. Esto significa que:
La relación entre los factores causales de tipo organizacional y las consecuencias del estrés está mediada por las características de personalidad y estilo de afrontamiento de las personas.
Los aspectos personales pueden potenciar o aminorar el efecto de los factores organizacionales sobre el burnout y sus consecuencias.
El burnout y sus consecuencias tienen como factores causales principales determinados rasgos de personalidad o estilos de afrontamiento que provocan cambios en el ambiente generador de estrés o agotamiento emocional.
Según la definición de Wynne et al. (1997) de violencia ocupacional:
Las formas de violencia ocupacional se dan exclusivamente entre personas que pertenecen al centro de trabajo (compañeros y responsables) excluyéndose la violencia ejercida por personas ajenas a la empresa.
La violencia no siempre ocurre en el lugar de trabajo tradicional, si bien tiene que darse en circunstancias relacionadas con el trabajo que se desempeña.
La violencia ocupacional incluye el término abuso, pero no los de acoso sexual y racial que constituyen un fenómeno independiente.
En el meta-análisis de Topa et al. (2007) se comprobó mediante modelos de ecuaciones estructurales que ciertas variables organizacionales eran predictoras significativas de la conducta agresiva. Estas variables eran:
El estilo de liderazgo y la cultura organizacional.
La justicia organizacional y el conflicto y la ambigüedad de rol.
Las respuestas a y b son correctas.
Juan es directivo de una marca de productos de higiene. Trabaja en la empresa desde hace más de 10 años. Realiza jornadas laborales de 50 o más horas semanales, manifiesta no verse capaz de tomar unas vacaciones por más de dos días seguidos y no tener tiempo para pasar con familiares o amistades. Tiene un alto nivel de compromiso con la empresa y realiza comentarios que muestran una sobrevaloración del dinero, éxito o poder que consigue a través de su trabajo. Reconoce que es "incapaz de desconectar". Según el modelo de Loscalzo y Giannini (2017) se trataría de un tipo de trabajador:
Comprometido y responsable con su empresa, no muestra señales de adicción al trabajo.
Comprometido con riesgo de adicción al trabajo (engaged workaholic).
Sin compromiso y adicto al trabajo propiamente dicho (disengaged workaholic).
Según la teoría de la personalidad y los incentivos, la adicción al trabajo implica un triple componente:
Afecto, cognición y conducta.
Conflicto de rol, demandas laborales y conducta adictiva.
Rasgos de personalidad e incentivos personales y organizacionales.
El líder pasivo o evitador se caracteriza porque:
Suele dejar las cosas como están y solo interviene cuando los problemas se vuelven serios.
Evita tomar decisiones o verse implicado en los asuntos importantes.
Todas las opciones son correctas.
Los factores que la investigación muestra como antecedentes del conflicto entre los ámbitos laborales y familiares son:
El género, que se asocia con la dirección del conflicto, los hombres suelen presentar más conflicto trabajo-familia y las mujeres más conflicto familia-trabajo.
El número de hijos tanto en hombres como en mujeres.
La implicación en uno de los roles, pero no el número de horas dedicadas a un rol u otro en los diferentes ámbitos.
Se considera como padre de la Psicología Industrial y de la Psicotecnia a:
Wilhelm Wundt.
Hugo Münsterberg.
James M. Cattell.
En el escalamiento de un conflicto, la des-individualización consiste en:
La toma de perspectiva de las características individuales de la otra persona.
La eliminación de cualquier rasgo del adversario como ser humano.
La consideración de la otra persona como miembro de un grupo o un colectivo. Pág 88
Según la teoría organizacional de Cox et al. (1993) sobre el burnout:
La dimensión inicial del síndrome de burnout es el agotamiento emocional que se produce por soportar estresores laborales.
La despersonalización es una estrategia de afrontamiento ante la baja realización personal.
El burnout se produce cuando se percibe una falta de equidad entre los esfuerzos y contribuciones realizadas, y los resultados obtenidos en el trabajo.
Uno de los factores del Work Design Questionnaire (Morgeson y Humphrey, 2006) es la autonomía en la organización del trabajo, que corresponde a la dimensión denominada:
Contexto del trabajo.
Características del conocimiento.
Características de la tarea.
En el contexto de la adicción al trabajo, ¿cuál de las siguientes medidas sería un ejemplo de prevención secundaria?
La formación de personas que tienen mayor riesgo de presentar una adicción para tratar los aspectos que pueden favorecer su desarrollo.
Los grupos de autoayuda, como los grupos de alcohólicos anónimos.
La información y sensibilización a toda la plantilla mediante charlas y carteles.
En el meta-análisis realizado por Topa et al. (2007) se encontró que las variables que tenían una relación más estrecha con el acoso eran:
Las variables organizacionales, como la justicia organizacional.
Las variables individuales, como la ansiedad.
Las variables de personalidad, como el neuroticismo.
Señale la opción correcta sobre los conflictos de rol:
En un conflicto persona-rol, las demandas de los emisores son incompatibles con los valores de la persona focal.
En un conflicto medios-fines, la propia persona se hace demandas incompatibles.
En un conflicto intra-persona, la capacidad del trabajador no se puede poner en juego por el escaso contenido de su rol.
En el studio de la interacción trabajo-familia, el mecanismo de segmentación consiste en que:
Los trabajadores y trabajadoras compensan la insatisfacción en un rol aumentando su participación en el otro rol.
El trabajo y la familia son considerados esferas independientes.
Las experiencias del ámbito familiar se trasladan al laboral y viceversa, de tal modo que cambios en uno de los ámbitos provocan cambios en el otro.
Señale las dimensiones del liderazgo transformacional:
Prototipicidad y promoción, emprendimiento y establecimiento de la identidad.
Recompensa contingente y dirección por excepción activa.
Influencia idealizada, motivación inspiracional, estimulación intelectual y consideración individualizada.
Las estrategias de afrontamiento del estrés centradas en la emoción:
Se orientan a modificar la respuesta emocional negativa a los eventos estresantes sin intervenir sobre ellos.
Son las más adaptativas en situaciones fácilmente controlables.
Representan un intento de actuar directamente sobre la situación estresante.
Las expectativas que los empleados tienen se relacionan con su nivel de burnout, de modo que las expectativas más altas (Adriaenssens et al., 2015; Maslach y Leiter, 2017):
Conducen a mayores esfuerzos.
Conducen a mayores niveles de agotamiento emocional y despersonalización.
Las respuestas a y b son correctas.
Indique qué método corresponde al enfoque “ajustando las personas al trabajo”:
Medir los tiempos de trabajo para poder definir cada elemento o movimiento elemental.
Analizar la fatiga para proponer pausas de descanso que permitan la recuperación.
Aplicar tests mentales en la evaluación de diferencias individuales para predecir la productividad y el rendimiento.
¿Qué factor de liderazgo hace referencia a las figuras de liderazgo que clarifican las expectativas de sus seguidores/as y proporcionan reconocimiento cuando se consiguen los objetivos?
Consideración individualizada.
Recompensa contingente.
Dirección por excepción activa.
El modelo de esfuerzo-recuperación propuesto por Meijman y Mulder (1998) conceptualiza el “potencial de trabajo” como:
La libertad de decisión.
EL nivel actual de demandas de la tarea y los factores del entorno.
La movilización actual de capacidades laborales y de esfuerzo.
Cuando se produce el escalamiento de un conflicto, es frecuente que:
El conflicto evolucione de lo general a lo específico.
El conflicto sufra una evolución no lineal, con transformaciones que afectan al propio conflicto y a las personas involucradas.
Las partes intenten hacerlo lo mejor posible, en lugar de buscar ganar a toda costa como ocurre al inicio del conflicto.
¿Qué restricciones organizacionales relativas al contexto de trabajo propone Liu (2003)?
Los problemas interpersonales con el/la supervisor/a, recibir ayuda inadecuada de los compañeros y compañeras y ser interrumpido continuamente en el lugar de trabajo.
Las demandas del puesto conflictivas, reglas y procedimientos organizativos poco claros y falta de información sobre cómo completar las tareas.
La inseguridad laboral, los despidos y las reestructuraciones de plantillas.
La violencia psicológica en el trabajo:
Se define como el uso intencional del poder contra otra persona o grupo que puede resultar en un daño al desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.
Se materializa en conductas como robo y asalto.
Sucede con menos frecuencia que la violencia física.
Señale cuál de las siguientes funciones psicosociales del trabajo enfatiza la disposición de un trabajo en condiciones físicas adecuadas, con seguridad en el empleo y un horario adecuado:
Integrativa.
Oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas.
Bienestar.
Se define la inseguridad laboral cognitiva como:
La reacción emocional ante una amenaza percibida en relación con el trabajo.
La amenaza percibida en la continuidad del empleo y/o en las características del puesto.
Los sentimientos de vulnerabilidad en quienes conservan su empleo cuando se producen despidos, recortes o reestructuraciones.
Marcos es enfermero en un centro médico. Ante el tiempo de espera, un paciente recrimina a Marcos que no le atiendan ya y le empuja contra la pared. Esta conducta estaría tipificada como:
Violencia intrusiva o criminal.
Violencia en el lugar de trabajo.
Violencia cliente/proveedor.
El modelo del conflicto de rol (Schaufeli et al., 2009) plantea:
Un efecto recíproco entre las demandas laborales y la adicción al trabajo.
El papel moderador del estatus entre el conflicto de rol y el bienestar.
La relación indirecta entre la adicción al trabajo y el presentismo.